Avis des élus SNE-CGC sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté
Les effectifs de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté, en 2022, s’élèvent à 1 623 ETP, soit 64 en moins, depuis 3 ans. Entre 2021 et 2022 nous avons perdu 8 ETP, ces chiffres cachent un nombre de départs inédit en 2022 (193 recrutements CDI pour 204 départs). Nous soulignons les gros efforts de recrutements entrepris et le pari de diversifier des profils (non bancaires). A noter les initiatives de recrutement plutôt encourageantes sur les alternants (+ 18 contrats entre 2019 et 2022). Trois métiers du réseau sont plus fortement impactés par la baisse d’effectif : Les GC (-12 CDI en 2022), les DA ( -11 CDI en 2 ans) et les CC ( -23 CDI en 2 ans). Dans le même temps l’effectif de CAGP progresse de +10 CDI sur les 2 dernières années.
Le taux de rotation des effectifs inquiète les élus SNE-CGC car il s’accélère encore en 2022 (il est passé de 7.8% en 2021 à 12.7% en 2022). Ce mouvement s’inscrit dans un phénomène global dans tout le monde bancaire mais il s’accélère à la CEBFC. Cette rotation des effectifs est un enjeu majeur pour les services RH (recrutement, formation, intégration et suivi des collaborateurs) et pour toute l’entreprise. Nous souhaitons alerter la Direction sur ce turnover élevé et non maîtrisé qui désorganise les agences et entraîne une pression accrue sur l’ensemble du collectif de travail. Les équipes restantes doivent en effet, en plus de leur activité propre, prendre en charge le flux entrant issu du portefeuille des absents et se répartir les plages d’accueil. Mais la Banque ne fait vraiment plus rêver. Les jeunes sont exigeants en termes de qualité de vie au travail et des conditions d’exercice de leur emploi notamment via le télétravail. C’est donc un nouvel état d’esprit et un nouveau modèle de travail qu’il nous faut inventer pour fidéliser, recruter et attirer les talents.
En effet, il est important que la Direction de la CEBFC intègre que ce sont les salariés qui ont le choix des employeurs contrairement aux années voire décennies précédentes.
La bienveillance, le respect et la reconnaissance sont des valeurs que l’entreprise doit s’imposer à tous les niveaux pour fidéliser ses salariés.
La CEBFC a également revu son process de formation des nouveaux entrants, pour mieux les fidéliser. Cela sera-t-il suffisant ? réponse en 2023…
• A travers sa stratégie salariale ?
Les évolutions de salaires moyens sont de 1.4% entre 2021 et 2022, totalement en dé calage avec l’inflation. Or Le salaire est un moyen de fidélisation. Le salaire annuel moyen à la CEBFC est de 40 729 euros (pour les classifications de B à K). Le turnover a eu aussi un impact sur la stabilité de la masse salariale (les entrées coûtent moins chères que les sorties). Or comment attirer de nouveaux talents sans une politique salariale ambitieuse ? Compte tenu de l’inflation, du prix de l’énergie, des cotisations sociales… S’agissant des promotions, elles ont concerné 14.8% des effectifs (232 collègues concernés), majoritairement à la BDD sur les métiers de Chargés d’Affaires Pro et Gestion Privée, et avec un taux de féminisation plus important que les années précédentes. Les mesures individuelles 2022 représentent 1 643 776 euros. Les avancements 44.9%, les promotions 37.9% et les primes 10.8% le restant étant
composé de la « garantie maternité (0.78%) », la « garantie salariale (0.78%) » et les « primes de sujétions (4.80%) ».
La CEBFC a accepté de revoir les salaires minimums pour certains métiers mais cela sera—t-il suffisant pour 7enrayer les départs ? et pour attirer de nouveaux salariés ? réponse en 2023…
• A travers ses éléments variables ?
Force est de constater que ces éléments variables progressent :
Côté partage de la valeur ajoutée :
Le montant moyen de l’intéressement 2022, est de 2 449 € par salarié, pour une enveloppe globale de 4.2 millions d’euros. Le SNE-CGC se félicite d’avoir négocié et signé cet accord d’intéressement. Toutefois l’enveloppe reste insuffisante pour attirer de nouveaux talents et retenir les compétences.
Côté part variable :
Le montant moyen de la Part Variable par salarié s’élève à 3 463 € pour une enveloppe globale de 5.1 millions d’euros. Cette Part Variable augmente de 17% par rapport à l’année 2021.
Les élus SNE-CGC sont favorables à une rémunération variable dès lors qu’elle est atteignable et motivante. Nous sommes convaincus d'être arrivés au bout du système actuel. Pour fidéliser les salariés il faut changer de paradigme. Le système actuel engendre une démotivation car trop complexe, avec trop de critères collectifs et individuels, une Part Variable toujours plus difficile à atteindre, et une incompréhension pour bon nombre de commerciaux : « j’atteins mes objectifs mais ce n’est jamais suffisant !». Des Caisse d’Epargne l’ont compris avant nous, des Banques Populaires également. Le Crédit Mutuel a sauté le pas et un autre réseau coopératif est en cours de négociation. Qu’en est-il de la CEBFC ? Nous demandons l’ouverture d’une négociation sur la part variable au plus vite.
La fidélisation des salariés doit être l’élément central de la politique de gestion des Ressources Humaines. Les rémunérations, tout comme les conditions de travail et l’animation des parcours. La CEBFC doit travailler sur l’adéquation entre ses valeurs affichées et l’expérience vécue par les collaborateurs. Les sujets de préoccupation sont notamment l’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle, le handicap et l’engagement RSE. Les élus SNE-CGC soulignent les bons résultats de notre entreprise concernant la politique sur le handicap.
Un point positif à relever également est la politique menée par notre entreprise concernant l’égalité entre les femmes et les hommes. Le taux de féminisation globale demeure stable depuis 4 ans autour de 61% tandis que le taux de féminisation Cadre poursuit sa progression pour atteindre 41.3%. Toutefois la faible représentation des femmes à partir du niveau « J » interroge les élus du SNE-CGC.
Pour conclure, les élus SNE-CGC constatent un trop grand décalage entre les intentions annoncées par la Direction et la réalité en matière de politique sociale (Reconnaissance, respect et bienveillance) et maintien du pouvoir d’achat notamment vis-à-vis de l’inflation.
Les élus SNE-CGC s’abstiennent.